Sara MacNaull et Nora Spinks
La flexibilité en milieu de travail et les modalités de travail flexibles (MTF) continuent d’être des sujets de grand intérêt pour les employeurs et les employés.
L’évolution des caractéristiques sociodémographiques (le vieillissement de la main-d’œuvre, les nouvelles générations), les progrès technologiques et les attentes croissantes en matière de flexibilité en milieu de travail chez les employés, obligent les organisations partout à travers le Canada à revoir leurs initiatives en matière de flexibilité. Elles sont d’ailleurs nombreuses à avoir également entrepris une analyse approfondie de leurs philosophies, de leurs politiques et de leurs pratiques organisationnelles en matière de travail flexible.
Parrainé par un membre du Cercle canadien du leadership pour la conciliation travail-vie personnelle, l’Analyse comparative sur la flexibilité en milieu de travail s’est intéressée aux approches adoptées par 15 organisations offrant des perspectives uniques (services professionnels, institutions financières et sociétés d’État), relativement à la flexibilité en milieu de travail.
Principales constatations émanant de l’Analyse comparative sur la flexibilité en milieu de travail
1. La flexibilité n’est désormais plus une option : les lieux de travail sont des endroits dynamiques et la flexibilité est un élément clé en matière de gestion de talents, particulièrement en ce qui concerne le recrutement et la fidélisation des meilleurs employés.
2. Les organisations peuvent choisir de poursuivre leur évolution ou de revenir en arrière : plusieurs organisations ont adapté leurs pratiques, passant des horaires typiques (p. ex. 9 h à 17 h) à des formules de travail flexibles, à la personnalisation de masse des carrières, et à la souplesse et la fluidité, alors que d’autres ont ralenti leur rythme, voire diminué la flexibilité offerte à leurs employés.
3. La flexibilité est désormais moins formelle, moins bureaucratique, moins structurée : les modalités de travail flexibles ne sont pas souvent officialisées par écrit et reposent davantage sur une entente verbale entre les gestionnaires et les employés, afin de déterminer quels arrangements fonctionneront le mieux du point de vue de la performance et de la productivité.
4. La considération et l’avis donné à l’équipe vs la recherche d’autorisation : la flexibilité et le télétravail sont possibles dans la mesure où les collègues sont informés des changements qui surviennent à l’horaire (p. ex. choisir de travailler à domicile un jour en particulier); il ne convient donc pas seulement d’obtenir l’aval de son supérieur pour modifier son horaire.
Principaux moteurs de flexibilité
- La productivité et la performance
- L’importance d’un milieu de travail sain, l’engagement envers la qualité de vie des employés
- L’engagement envers le développement durable et la protection de l’environnement (responsabilité sociale des entreprises)
- La démographie
- La transition vers la performance de l’équipe
- La technologie (mobilité)
- La diversité et l’inclusion
Sara MacNaull travaille comme directrice des programmes au sein de l’Institut Vanier de la famille. Elle est en voie d’obtenir le titre d’intervenante agréée dans le domaine de la conciliation travail-vie personnelle.
Nora Spinks est la directrice générale de l’Institut Vanier de la famille.
Pour obtenir de plus amples renseignements à propos de la conciliation travail-famille, des principes de diversité et d’inclusion ou du bien-être en milieu de travail, communiquez avec l’Institut Vanier de la famille à l’adresse suivante : travail-vie@institutvanier.ca.
